Leidinggeven is veeleisend. De prestatiedruk is hoog en je moet steeds meer rendement halen met je team. Veel leidinggevenden vinden dat lastig want ze ervaren dat hun team niet voldoende presteert. 

Sterker nog, ze ergeren zich dagelijks aan het gedrag van hun team. Ze hebben vooral last van:

• Medewerkers die zich afwachtend opstellen en geen initiatief tonen om zaken zelf op te pakken. 
• Medewerkers die bij alles wat je vraagt in de “Ja, maar…” stand schieten. 
• Medewerkers die ‘ja’ zeggen maar vervolgens ‘nee’ doen.

Pff, ze vinden dit gedrag vermoeiend en irritant. Herken je dat ook? 

Je wordt daardoor geen betere leidinggevende. Je merkt dat je steeds meer gaat sturen op allerlei taken en details. Je gaat lopen trekken en sleuren om toch de gewenste resultaten te halen. Het werk kost je bakken met energie. 

En wat krijg je ervoor terug? 

Er ontstaat een negatieve energie in het team met veel geklaag en gemopper. Het team gaat nog meer achterover leunen, ze toont steeds minder initiatief, en ze is niet betrokken. Je staat er voor je gevoel helemaal alleen voor. 

Dit moet anders. Maar hoe dan? 

Wat is de oorzaak?

De neiging van veel leidinggevenden is om de schuld van het ineffectieve gedrag bij het team te leggen. De medewerkers worden vaak als onvoldoende professioneel, weinig gemotiveerd en slecht gekwalificeerd bestempeld. 

Bij een individuele medewerker kan dat uiteraard zo zijn. Maar geldt dit voor het hele team? Meestal is er iets anders aan de hand.

• Wat is de reden dat je team niet goed functioneert?
• Wat is de functie van het storende gedrag van je medewerkers?
• Wat is jouw aandeel hierin?

Het is confronterend: een team dat niet functioneert, zegt alles over je manier van leidinggeven. 

Je medewerkers zijn je beste spiegel om je effectiviteit in je leiderschap te meten. 
Ze geven je haarfijn aan waarom jij niet effectief bent en wat jij moet doen zodat je wel met je team de doelstellingen haalt.

Als je team dus niet goed functioneert, ontdek dan eerst waarom jij zelf niet effectief bent. Je hebt immers alleen invloed op jezelf. 

Pas als je zelf je gedrag verandert, zie je ander gedrag bij je team.

Hoe pak je dat aan?

Stel jezelf deze 7 vragen:

[1] Aan welk gedrag van je team stoor je je het meest?

Voorbeeld: dat ze geen initiatief nemen om zelf zaken op te pakken en altijd afwachten totdat ik hen opdracht geef om iets te doen waarbij ik ook steeds moet uitleggen hoe ze dat dan moeten doen. 

[2] Wat maakt dat je team dit gedrag vertoont? 

Voorbeeld: ze lopen zo geen risico om fouten te maken want ze doen precies wat ik ze vraag en op de manier waarop ik het ze stap voor stap uitleg.

[3] Wat doe jij waardoor je team zo functioneert?

Voorbeeld: ik stuur heel strak op het proces en de taken die ze moeten doen en ik vertel ze precies hoe ze de dingen moeten aanpakken. 

[4] Wat gebeurt er als je dat loslaat? 

Voorbeeld: doordat ik heel strak stuur op de taak weet ik tenminste zeker dat het goed gaat. Als ik dat loslaat, pakken ze het niet goed op, of zijn ze niet op tijd klaar en dan kan ik het alsnog zelf doen of dan is het resultaat niet goed genoeg. 

[5] Wat is jouw grootste verlangen ten aanzien van je team? 

Voorbeeld: mijn verlangen is dat mijn team zaken zelf oppakt. Dat de medewerkers zien wat er nodig is en dat dan gewoon gaan doen. Zonder dat ik steeds opdrachten moet geven of moet vertellen hoe ze het moeten doen. 

[6] Hoe ziet jouw rol er dan uit?

Voorbeeld: als leidinggevende houd ik mij dan vooral bezig met de strategie en de grote lijnen en daarbij met de ontwikkeling van mijn medewerkers (want daar kom ik nu niet aan toe omdat ik steeds met de inhoud bezig ben).

[7] Wat heb jij dan los te laten of anders te doen? 

Voorbeeld: dat ik mijn team leer om als zelfstandige professionals zaken op te pakken. Ik moet meer sturen op resultaten en niet op de manier waarop ze dat moeten bereiken. Ik moet duidelijke doelen stellen met mijn team en daar continu op sturen. En als ze dan vastlopen hen helpen zodat ze zelf de oplossingen vinden om toch de resultaten te bereiken. Durven loslaten van het ‘HOE’ en vertrouwen op mijn team dat het goed komt…