Talentmanagement is hot!

Veel leidinggevenden vinden het belangrijk om talentmanagementbeleid te ontwikkelen en te implementeren, waardoor alle medewerkers vanuit hun kwaliteiten bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. De praktijk blijkt echter weerbarstig.

Uit diverse onderzoeken blijkt namelijk dat in de gemiddelde organisatie slechts 50% van het potentieel wordt benut doordat er niet optimaal gebruik wordt gemaakt van de kwaliteiten van de medewerkers. Daar zit dus nog veel ruimte tot groei. Hoe doe je dat?

Allereerst is het uiteraard van belang dat de organisatie een duidelijke visie en beleid ontwikkelt op het gebied van talentmanagement. En dat dat beleid ook duidelijk zichtbaar is in de organisatie.

Dan ben je er nog niet. Het zijn de direct leidinggevenden die de grootste impact hebben op de ontwikkeling en inzetbaarheid van de kwaliteiten van de medewerkers. En dan niet 1x per jaar tijdens het functioneringsgesprek. Maar dagelijks en continu op de werkvloer. Daar is nog veel ruimte voor verbetering. Want in de praktijk blijkt een groot deel van de leidinggevenden niet op de hoogte van de ambities en de kwaliteiten van de medewerkers. Dan is het uiteraard ook lastig om die kwaliteiten in te zetten en verder te ontwikkelen.

De eerste stap is dan ook dat je de talenten van je medewerkers kent. Veel leidinggevenden zijn op zoek naar de talenten van hun medewerkers, maar weten vaak niet hoe.

Hoe ontdek je de talenten van je medewerkers?

De simpele vraag stellen: “Wat zijn jouw talenten?”, levert vaak niets op. Dat is heel begrijpelijk. Je medewerkers zijn het vaak niet gewend om daarover na te denken, dus die vraag is dan een brug te ver. Ook horen talenten zo bij iemand (het zijn aangeboren eigenschappen), dat je medewerkers het vaak niet bij zichzelf herkennen. Er is dus een andere strategie nodig om de talenten van je medewerkers te onderzoeken.

Er zijn meerdere manieren om de talenten van je medewerkers te ontdekken. Een van de manieren is om de talenten en sterke punten te onderzoeken vanuit succesverhalen. Hoe doe je dat? 3 stappen:

1. 1. Bespreek met je medewerker een of meer succesverhalen

      Het gaat om een situatie waar je medewerker trots op is, waar hij/zij zijn/haar talenten echt kon inzetten, en waar hij/zij echt toegevoegde waarde voelde.

      Voorbeeldvragen:

      • Benoem een situatie waar je bijzonder trots op bent.
      • Benoem een situatie waar je iets betekent hebt.
      • Benoem een situatie waarbij je het gevoel had dat je echt toegevoegde waarde had.
      • Benoem een situatie waarbij je complimenten kreeg van anderen op dat gedrag.
      • Benoem een situatie waardoor je aan einde van de dag fluitend naar huis reed.

   2. Maak de situatie(s) concreet

      Je medewerker (en jij) moeten echt kunnen beleven wat er in die situatie gebeurde, en waarom juist deze situatie als succesvol werd ervaren.

      Voorbeeldvragen:

      • Wat gebeurde er precies?
      • Wanneer was dat?
      • Wie was daarbij aanwezig?
      • Wat deed je?
      • Welke talenten heb je toen ingezet?

   3. Vat de talenten samen vanuit die situatie(s)

      Belangrijk is om het talent niet algemeen te verwoorden, maar om het talent persoonlijk te maken.

      Bijvoorbeeld:
      NIET: Manon kan goed presenteren.
      WEL: Manon kan informatie zo levendig maken met verhalen dat mensen graag naar haar luisteren.

Kortom, wil jij als leidinggevende faciliteren dat je medewerkers met plezier en energie optimaal bijdragen aan de organisatiedoelstellingen? Dan is het essentieel dat je je richt op de juiste energiebronnen van je medewerkers. Wees daarin proactief door met ze in gesprek te gaan. Iedere dag weer.

En wat voor je medewerkers geldt, geldt uiteraard ook voor jou.

Ik ben benieuwd, wat zijn jouw talenten en hoe benut jij die in je leiderschap, zodat je authentiek en krachtig leiding geeft? (Pas het stappenplan op jezelf toe…)