Wat doe je als leider wanneer mensen het zo hartgrondig met elkaar oneens zijn dat dit tot spanning en vijandigheid leidt?

De polarisatie in de samenleving heeft steeds vaker zijn weerslag op de werkvloer, blijkt uit onderzoek (Pro Contact).
Leiders moeten daardoor steeds vaker omgaan met emoties, onderlinge spanning en moeizame samenwerkingen.

Ook ik hoor steeds vaker van leiders dat zij worstelen met een groeiende verdeeldheid binnen hun teams.
Verschillen tussen medewerkers, die voorheen misschien juist voor dynamiek en innovatie zorgden, lijken steeds vaker een bron van spanning te worden.

Een lastig vraagstuk op het bordje van leiders.

Veel van hen zijn geneigd om hun kop in het zand te steken of de boel te bagatelliseren, merk ik, uit angst voor verdere conflicten en heftige emoties. In de hoop dat het vanzelf oplost of overwaait.

Maar je kunt dit niet negeren als leider. 

Want als de onderlinge relaties onder druk komen te staan, heeft dat direct impact op de prestaties, samenwerking en het welzijn van medewerkers.
Polarisatie werkt verlammend: het zet mensen tegenover elkaar, in plaats van naast elkaar.

Een veilige en productieve werkomgeving ontstaat niet vanzelf.
Je hebt daarin als leider een belangrijke verantwoordelijkheid.

Hoe doe je dat? 

Mijn ervaring is dat dit begint met actief leiderschap:

• Luisteren zonder oordeel. Polarisatie gaat vaak over gevoelens van erkenning, veiligheid en gehoord worden. Dat betekent dat je moet luisteren, niet om te reageren, maar om te begrijpen, ook als je hun standpunt niet deelt.
  Don’ts: je eigen argumenten en standpunten afvuren.
  Do’s: wees nieuwsgierig.
• Duidelijke gedragsnormen stellen. Discussies mogen scherp zijn, maar respect moet altijd de basis vormen. Wees hier als leider helder in en stel duidelijke normen over hoe je met elkaar omgaat.
  Don’ts: stem verheffen en persoonlijke aanvallen toestaan of eraan meedoen.
  Do’s: ingrijpen als gesprekken respectloos worden, en terugbrengen naar inhoud en de dialoog.
• Wat gaat voor? Creëer de juiste focus. Het gezamenlijke doel moet altijd boven individuele verschillen of belangen staan.
  Don’ts: persoonlijke voorkeuren en individuele agenda’s bepalend maken.
  Do’s: verwachtingen helder maken, de gezamenlijke resultaten staan voorop.
• Voorbeeldgedrag tonen. Ga respectvol om met uiteenlopende meningen, en geef daarmee de rest van de organisatie een krachtig signaal.
  Don’ts: afstandelijker zijn tegen mensen met een andere mening, dit creëert een ‘wij-zij’ gevoel.
  Do’s:wees je bewust van je eigen oordelen en hoe die je houding kunnen beïnvloeden.
• Blijf altijd professioneel, ook als emoties oplopen. Voorkom dat verschillen escaleren naar persoonlijke conflicten.
  Don’ts: discussies eindeloos laten voortduren zonder aan te sturen op afronding of besluit.
  Do’s: duidelijke gesprekskaders stellen met ruimte voor alle standpunten zonder dat het ontspoort.

Polarisatie verdwijnt niet vanzelf. Ook niet na één gesprek. 

Steek dus niet je kop in het zand maar pak het continu en actief op.
Daarmee zorg je voor een cultuur waarin meningsverschillen niet bedreigend zijn, maar bijdragen aan betere samenwerking en tot groei.