Leidinggevenden krijgen hoofdpijn van alle veranderingen die ze moeten doorvoeren op de werkvloer door allerlei nieuwe wet-en regelgeving.
Denk alleen al aan de verslaglegging over de esg -onderwerpen.
Dat heeft grote impact op bedrijven en accountants.

Niet alleen de veranderingen zelf geven hoofdpijn, ook ontevreden medewerkers zorgen voor slapeloze nachten bij de leidinggevenden die ik spreek.

Dat zit zo.

Leidinggevenden zijn de kartrekkers als het gaat om veranderingen.
Tegelijkertijd worden ze continu beoordeeld op medewerkerstevredenheid.
Die tevredenheid moet hoog zijn, anders doen leidinggevenden het niet goed, is de gedachte.

Maar bij veranderprocessen is ontevredenheid juist een goed teken.

Verandering zorgt vrijwel altijd voor onrust bij medewerkers.
Ze verliezen taken, verantwoordelijkheden, systemen.
Of er komen taken en systemen bij.
Taken die ze vaak niet leuk vinden of die nieuw zijn.
Dat geeft ontevredenheid, weerstand, gedoe.

Zonder onrust en ontevredenheid is er geen verandering.
Iedereen blijft dan in zijn comfort zone en alles blijft bij het oude.

Tevredenheid bij de medewerkers is geslaagd.
Verandering is mislukt.

(Tijdelijke) ontevredenheid is dus juist een goed teken als het om verandering gaat.
Dan heb je het als leidinggevende goed gedaan.

Leidinggevenden zouden dus niet op tevredenheid beoordeeld moeten worden, wanneer er sprake is van belangrijke veranderprocessen.
Je geeft daarmee als organisatie een dubbele boodschap en dat zorgt geheid voor gedoe.

Iedereen in de organisatie moet accepteren dat medewerkers tijdelijk minder tevreden zijn en leiders tijdelijk lager scoren op hun (inspirerende) leiderschap.
Dat is de prijs van de verandering.

Ik moedig de leiders waarmee ik werk altijd aan om die prijs te incasseren, voor de resultaten waar het echt om gaat.

Wat zijn je gedachten hierover?
Ben jij als leider bereid die prijs te betalen?