“Het is natuurlijk fantastisch dat mijn medewerkers ambities hebben en doorgroeien naar andere functies binnen en buiten te organisatie, maar ik heb als teammanager wel een probleem. Zodra ze een beetje zijn ingewerkt, waar ik veel tijd in stop, zijn ze alweer gevlogen. Hoe zorg ik er nu voor dat ik ze langer vasthoud?”

Ik ben met een manager van een team professionals in gesprek. Hij maakt zich zorgen over of hij wel de juiste mensen in het team kan vasthouden om de resultaten te bereiken waarvoor hij verantwoordelijk is. 

Hij is niet de enige die deze zorg heeft. Ik hoor steeds meer geluiden dat het in de huidige markt zeer lastig om het juiste talent aan te trekken, want talent is schaars. En dat het daarnaast ook lastig is om mensen te behouden. Ze verlaten snel de tent.

Leidinggevenden zoeken dan ook massaal naar meer grip op de inzetbaarheid en het behoud van hun huidige medewerkers. Grip op: hun ontwikkeling, hun prestaties, en hun toegevoegde waarde voor de langere termijn.

Waarom vertrekken professionals?

Een van de belangrijkste redenen dat medewerkers je team verlaten, is dat zij zich onvoldoende gezien voelen in hun kwaliteiten en in hun ontwikkelbehoeften. 

Ze zijn gewend dat de manager met een standaard competentieprofiel in de hand twee keer per jaar een functioneringsgesprek voert en zodoende wordt beoordeeld in hoeverre hij/zij daaraan voldoet. De focus ligt daarbij op wat er niet goed gaat en daar wordt dan een ontwikkelplan voor gemaakt.

Herken je dat?

Als je op deze manier aanstuurt en naar je medewerkers kijkt, haal je nooit het beste uit je medewerkers. Ze voelen zich onvoldoende uitgedaagd, ze stagneren in hun ontwikkeling en ze missen een aantrekkelijk toekomstperspectief. 

Ze gaan op zoek naar een functie en omgeving waarin ze wel hun talenten kunnen inzetten en verder kunnen ontwikkelen zodat ze een uitdagende carrière voor zichzelf creëren.

Hoe bind je professionals aan je team?

Iedereen wil ertoe doen, waarde toevoegen en gezien worden. Niet om datgene wat niet goed gaat. Maar juist om datgene waarin je uitblinkt, waar je energie van krijgt en waarin je kunt excelleren, toch? 

Je kunt alleen echte waarde toevoegen en excelleren vanuit je talenten. Niet vanuit je zwakke punten. 

Het krachtige van talenten is daarbij dat zij drijfveren vormen in het gedrag van mensen. Als mensen op hun sterke punten worden aangesproken, geeft hen dit veel energie, motivatie en het creert betrokkenheid. 

Daarom is het van belang om de sterke punten van je medewerkers te identificeren. 

Maar alleen het ontdekken van talenten is niet genoeg. Je moet er vervolgens wel wat mee doen.

Het is cruciaal dat je de link legt vanuit de talenten naar de dagelijkse praktijk op de werkvloer, naar de doestellingen van het team en de ambities van de betreffende medewerker.

En dat is voor veel managers lastig. Want hoe doe je dat nu in de praktijk? 

Ga met je medewerkers in gesprek over hun talenten, hun drijfveren en hun ambities. Niet twee keer per jaar in een regulier functioneringsgesprek. Maar zeer regelmatig, bijvoorbeeld een keer per maand.

Daag ze uit om hun talenten dagelijks in te zetten om de teamdoelstellingen te bereiken, waardoor ze hun toegevoegde waarde vergroten. 

En faciliteer ze om hun talenten steeds verder te ontwikkelen zodat ze kunnen excelleren en toekomstperspectief creëren voor zichzelf.

Zo word jij je als manager meer bewust van de meerwaarde die jij kan bieden aan je medewerkers. En heel belangrijk, dan worden je medewerkers zich meer bewust van de toegevoegde waarde die zij de organisatie kunnen bieden.

Samen met honderd procent intrinsieke motivatie, leidt dat tot betere performance, meer betrokkenheid en met veel plezier werken. Iedere dag weer. En dat is precies wat je medewerkers willen en waardoor jij ze aan je team bindt.