Je geeft leiding aan een team professionals en je wilt dat ze:

• zich blijven ontwikkelen, zodat ze eenvoudig mee bewegen in alle veranderingen.
• optimaal presteren, waardoor de teamdoelstellingen worden gerealiseerd.
• met veel motivatie en energie naar hun werk gaan, waardoor ze betrokken zijn en veel plezier hebben.

Ja toch?

Het klinkt eenvoudig en voorspelbaar. De praktijk laat vaak iets anders zien. Ik spreek regelmatig managers die klagen over professionals die zich onvoldoende ontwikkelen, waardoor ze niet mee kunnen en ondermaats presteren.

Daarbij verzuchten zij zich ook over de minimale betrokkenheid en motivatie van de mensen in hun team. De toppers verlaten de organisatie en de rest blijft zitten waar ze zitten, met alle gevolgen van dien.

Het belang om medewerkers te laten ontwikkelen is belangrijker dan ooit.

Sterker nog, duurzame ontwikkeling van je medewerkers en het aantrekken en behouden van de juiste talenten is essentieel om als team en organisatie continuïteit te kunnen bieden aan je klanten.

Talentontwikkeling speelt hierin een belangrijke rol.

Daarover is al veel geschreven. En daarvoor komt ook steeds meer wetenschappelijk bewijs. Toch komt dit bij organisaties maar moeizaam op gang.

Hoe komt dat?

In de meeste organisaties wordt veel tijd en aandacht besteed aan competenties.

Het uitgangspunt zijn de doelen van de organisatie. Vervolgens wordt gekeken welke competenties aanwezig moeten zijn om die doelen te halen.

Er wordt vanuit gegaan dat iedere medewerker alle voorgeschreven competenties bij een bepaalde functie moet beheersen. Als voorwaarde voor goede prestaties. De zogenaamde duizendpoten die alles moeten kunnen.

Daar worden vervolgens formele beoordelingssystemen op losgelaten, waarbij iedere medewerker langs de meetlat wordt gelegd. Voor datgene wat niet goed gaat, wordt budget beschikbaar gesteld om de medewerker te laten ontwikkelen.
 Het zogenaamde ‘repareren van de zwakke punten’.

Dit werkt niet (meer)

Ik ben ervan overtuigd dat deze manier van ontwikkelen van de medewerkers zijn langste tijd heeft gehad. De ervaring leert dat deze manier mensen niet verder brengt, waardoor ze alleen maar meer stagneren in hun verdere carrière en inzetbaarheid.

Wat werkt dan wel?

De uitdaging is om het aantal competenties voor je medewerkers te beperken tot enkele minimum competenties.
 Dus slechts die competenties die echt minimaal noodzakelijk zijn voor een goede invulling van de functie.

Hierdoor creëer je voldoende ruimte voor talentontwikkeling.

Dat betekent in de praktijk dat de medewerkers meer zullen worden aangesproken op basis van hun kwaliteiten (in plaats van op basis van competenties). En dat de doelstellingen en resultaten van de organisatie worden gekoppeld aan deze kwaliteiten (in plaats van andersom).

Jij als direct leidinggevende hebt daarin een belangrijke rol

Talentontwikkeling wordt vaak gezien als een taak van HR waarin zij tools en instrumenten aanreikt. Dat werkt niet. Het is juist de direct leidinggevende die het verschil maakt.

Jij als manager:

• hebt de meeste impact op inzet van de talenten van je medewerkers.
• kan je medewerkers continu helpen te verbeteren, zodat ze optimaal presteren.
• hebt cruciale invloed op de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Jij maakt echt het verschil als je de focus verlegt naar de talenten van de medewerkers.

Hoe doe je dat? 5 tips…

[1] Stop met het jaarlijks beoordelen aan de hand van uitgebreide competentieprofielen waar iedereen aan moet voldoen en creëer zo ruimte voor talentontwikkeling.

[2] Stop met het opleiden van mensen in hun zwakke punten en laat ze opleidingen doen die aansluiten op hun talenten, zodat ze die duurzaam ontwikkelen tot echt sterke punten.

[3] Stop met sturen op het ‘HOE’, en stuur op ‘WAT’, zodat de medewerkers zelf bepalen hoe ze de resultaten halen, vanuit hun talenten.

[4] Stop met het continu sturen en controleren van je medewerkers en realiseer je dat je medewerkers het beste functioneren als ze als professionals worden behandeld.

[5] Stop met het sturen vanuit jaarlijkse formele beoordelingsgesprekken en maak ruimte voor dagelijkse coaching op de werkvloer.

Kortom, de talenten van je medewerkers zijn de sleutel tot hun succes. En daarmee tot jouw succes als leidinggevende. Als jij je medewerkers faciliteert om hun talenten in te zetten. En continu te laten ontwikkelen. Dan zijn ze duurzaam inzetbaar binnen of buiten de organisatie.

Ik hoor graag wat je hiervan gebruikt, dus het zou top zijn als je dat wilt delen in een reactie onder het artikel, dan kunnen we van elkaar leren en elkaar inspireren.