Als je leiding geeft, wil je graag dat mensen je volgen. Je wilt dat mensen naar je luisteren en dat je de resultaten bereikt die jij voor ogen hebt.

Dat valt niet altijd mee. Je kent vast wel situaties waarin je iets gedaan probeert te krijgen, maar precies het tegenovergestelde bereikt.

Bijvoorbeeld:

• Je voert een gesprek met je medewerker waarin je je medewerker verantwoordelijk wilt maken voor zijn werk, maar als er niet veel initiatief komt, pak je toch zelf weer de regie.
• Je zit in een MT vergadering waarin je een oplossing voor een bepaald probleem inbrengt en je verzandt in een eindeloze discussie zonder akkoord op jouw plan.
• Je zit in een overleg met je peers en je houdt je wat op de achtergrond om iedereen de ruimte te geven om zijn inbreng te doen, en na afloop realiseer je je dat jouw standpunt niet gehoord is.

Herken jij ook situaties waarin je merkt dat het lastig is om je resultaten te bereiken? Dat je steeds weer in hetzelfde patroon belandt. Een patroon dat niet effectief is en je veel energie kost?

Een ander verander je niet

Je hebt vast weleens geprobeerd om een ander te veranderen. Bijvoorbeeld dat je je medewerker hebt verteld dat hij/zij meer verantwoordelijkheid voor zijn/haar werk moet pakken. Waarbij je die medewerker ook allerlei oplossingen hebt aangereikt hoe hij/zij dat kan doen. Je medewerker knikte instemmend toe. Het resultaat bleef uit.

Jouw gedrag roept een bepaald gedrag op bij de ander, en andersom net zo.

Mensen reageren dus continu op elkaar. Dat is volgens een vast patroon.

Denk maar eens na. Wat gebeurt er als:

• jij de leiding neemt en veel initiatieven en oplossingen aanreikt? Dan creëer je volgers die afhankelijk van je zijn en die naar jou blijven kijken voor oplossingen.
• jij kritiek geeft of een ander oplegt hoe het moet, dan krijg je weerstand en gaan mensen zich verdedigen. Je belandt in discussies.
• jij je terugtrekt, je op de achtergrond blijft en heel bescheiden bent, dan gaan andere bepalen wat je doet.

Op deze manier beïnvloed je elkaar continu.

Hoe krijg je nu meer grip op je resultaten in interacties?

3 stappen:

Stap 1: Bepaal je doel

Als je meer grip wilt op de resultaten in je gesprekken met anderen is het essentieel dat je je doel bepaalt. Wat wil je concreet bereiken in het betreffende gesprek of situatie?

Wil je dat je medewerker zelf initiatief neemt? Wil je dat mensen akkoord geven op je plannen? Of wil je dat je standpunten gehoord en gedragen worden door het MT?

Het is allemaal goed en soms heel hard nodig. Het gaat erom wat het meest effectief is in een bepaalde situatie. En welk gedrag daarbij past.

Stap 2: Herken je voorkeursgedrag

Iedereen heeft een bepaald voorkeursgedrag. Dat is vaak het gedrag dat je van kinds af aan sterk hebt ontwikkeld. Het heeft je veel gebracht.

Wat is jouw voorkeursgedrag?

• Je neemt vaak de leiding, komt met oplossingen en je neemt veel verantwoordelijkheid.
• Je zorgt graag voor anderen, je geeft veel erkenning en moedigt aan, je stelt veel vragen en luistert actief.
• Je houdt je graag op de achtergrond, je doet wat je wordt gezegd en je gebruikt weinig woorden.
• Je geeft veel opdrachten, stelt graag normen en regels en je spreekt je persoonlijke belang uit.

Wat herken je hiervan en wat is het effect van jouw gedrag op anderen?

Past je voorkeursgedrag bij het resultaat dat je wilt bereiken in de bepaalde situaties die je lastig vindt? Of is er ander gedrag nodig?

Stap 3: Experimenteer met nieuw gedrag

Als je wilt dat een ander zich anders gedraagt, of je wilt meer impact in lastige situaties, dan zul je je eigen gedrag moeten veranderen. Welk patroon wil je doorbreken, op welke momenten doet zich het voor, en wat is jouw rol daarin?

Als je dit weet, kan je je impact vergroten door ander gedrag te laten zien.

Wil je bijvoorbeeld dat je medewerkers meer initiatief nemen, dan zul je zelf moeten stoppen met oplossingen aanreiken, ook al voel je je daarvoor verantwoordelijk en ben je gewend om de leiding te nemen.

Ik ben benieuwd, hoe zorg jij ervoor dat je bereikt wat je wilt in je interactie met anderen? Deel het onder mijn artikel.